Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz

Mutterschutz FAQ-Liste

Antworten auf häufige Fragen zum Mutterschutz in Hamburg. Bitte lesen Sie auf jeden Fall die ersten beiden Fragen. Sie können dann die Erläuterungen zu den weiteren Fragen besser einordnen.

FAQ-Liste

Kapitelübersicht

1. Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Die mutterschutzrechtlichen Regelungen gelten für angestellte Frauen und damit auch für Auszubildende mit Arbeitsvertrag, Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (Mini-Jobberinnen), Heimarbeiterinnen und im Privathaushalt angestellte Frauen.

Es gilt vom ersten Tag der Berufstätigkeit an, in der Ausbildung und auch in der Probezeit.

Die Vorschriften zum Schutz vor Gefahren bei der Tätigkeit gelten seit 01.01.2018 auch für schwangere und stillende Frauen in arbeitnehmerähnlichen Verhältnissen sowie Schülerinnen und Studentinnen.

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2. Gilt das Mutterschutzgesetz jetzt auch für Schülerinnen und Studentinnen?

Ja, in den Geltungsbereich des sog. neuen Mutterschutzgesetzes, das am 01.01.2018 in Kraft getreten ist, fallen jetzt auch schwangere und stillende Schülerinnen und Studentinnen. Dies gilt zwar nur, wenn die Schule oder Hochschule Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung oder ein Praktikum verpflichtend vorgegeben hat, das wird aber normalerweise die Regel sein. Schülerinnen und Studentinnen werden auch durch das Mutterschutzgesetz geschützt, wenn sie ein Praktikum absolvieren, das in der Ausbildung vorgesehen ist.

Für die Schulen und Hochschulen bedeutet dies, dass sie die Pflichten der „Arbeitgeber“ nach Mutterschutzgesetz übernehmen; in speziellen Fällen werden sie im Mutterschutzgesetz „Ausbildungsstellen“ genannt.

Abweichend von den Regelungen für beruflich tätige schwangere und stillende Frauen sind die Vorschriften zu den Arbeitszeiten und Schutzfristen (§§ 3 – 6 MuSchG).

Nicht anwendbar sind die §§ 18 – 24 des Mutterschutzgesetzes; hier geht es um Lohn- und Zahlungs- sowie Urlaubsansprüche, die Schülerinnen und Studentinnen ohnehin nicht haben.

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3. Wann muss eine Schwangere den Arbeitgeber oder die Schule / Hochschule informieren?

Das Mutterschutzgesetz schreibt keine Frist vor, innerhalb derer eine Schwangere ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft in Kenntnis setzen muss.

Damit allerdings ein Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zum Schutz der werdenden Mutter und des Kindes nachkommen kann, muss er von der Schwangerschaft wissen.
Deshalb empfiehlt das Amt für Arbeitsschutz, den Arbeitgeber möglichst frühzeitig von der Schwangerschaft zu informieren.

Wenn eine werdende Mutter ihre Schwangerschaft noch nicht allgemein bekanntmachen möchte, kann sie den Arbeitgeber um Vertraulichkeit bitten. Man sollte dann gemeinsam besprechen, wer in dem Betrieb unbedingt von der Schwangerschaft wissen muss.

Der Arbeitgeber kann von der Schwangeren zur Bestätigung das Attest eines Arztes anfordern; die dafür anfallenden Kosten muss der Arbeitgeber übernehmen. Eine Kopie des Mutterpasses braucht eine werdende Mutter ihrem Arbeitgeber wegen der darin enthaltenen persönlichen Daten nicht zu übergeben.

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4. Wann muss ein Arbeitgeber die zuständige Behörde informieren?

Nach dem am 01.01.2018 in Kraft getretenen Mutterschutzgesetz muss ein Arbeitgeber der überwachenden Behörde (in Hamburg: das Amt für Arbeitsschutz) eine ganze Reihe von Mitteilungen machen, die sich vielfach aus den Gestaltungsmöglichkeiten zur Arbeitszeit ergeben.

Folgende Mitteilungen sind verpflichtend zu übersenden:

  • Mitteilung über die Beschäftigung einer stillenden Mitarbeiterin, wenn sie nicht schon als schwanger gemeldet wurde (§ 27 (1) Nr. 1b MuSchG)
  • Mitteilung über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau mit getakteter Arbeit (§ 27 (1) Nr. 2c MuSchG)

Wenn die Frauen entsprechend eingesetzt werden sollen, sind folgende Mitteilungen zu machen:

  • Mitteilung über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau an Sonn- und Feiertagen (§ 27 (1) Nr. 2b MuSchG)
  • Mitteilung über die Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau mit getakteter Arbeit (§ 27 (1) Nr. 2c MuSchG)

Alle Mitteilungen sind unverzüglich zu erstatten.

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5. Wann muss eine Ausbildungsstelle (Schule, Hochschule) die zuständige Behörde informieren?

Nach dem am 01.01.2018 in Kraft getretenen Mutterschutzgesetz muss ein Arbeitgeber der überwachenden Behörde (in Hamburg: das Amt für Arbeitsschutz) eine ganze Reihe von Mitteilungen machen, die sich vielfach aus den Gestaltungsmöglichkeiten zur Arbeitszeit ergeben.

Folgende Mitteilungen sind verpflichtend zu übersenden:

  • Mitteilung über die Beschäftigung einer schwangeren Schülerin oder Studentin (§ 27 (1) Nr. 1a MuSchG)
  • Mitteilung über die Beschäftigung einer stillenden Schülerin oder Studentin, wenn sie nicht schon als schwanger gemeldet wurde (§ 27 (1) Nr. 1b MuSchG)

Diese Mitteilungen sind verpflichtend zu erstatten.

Wenn die Frau an entsprechenden Veranstaltungen teilnehmen soll, sind folgende Mitteilungen zu machen:

  • Mitteilung über die Ausbildung einer schwangeren oder stillenden Schülerin / Studentin an Sonn- und Feiertagen (§ 27 (1) Nr. 2b MuSchG)
  • Mitteilung über die Ausbildung einer schwangeren oder stillenden Schülerin / Studentin in der Zeit zwischen 20.00 und 22.00 Uhr (§ 27 (1) Nr. 2a MuSchG)

Alle Mitteilungen sind unverzüglich zu erstatten.

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6. Wie muss ein Arbeitgeber oder eine Ausbildungsstelle eine Gefährdungsbeurteilung nach Mutterschutzgesetz durchführen?

Der Arbeitgeber bzw. die Ausbildungsstelle ist für die Sicherheit und den Schutz der werdenden und stillenden Mutter und des Kindes bei der Arbeit bzw. während der Veranstaltungen in Schule oder Studium verantwortlich. Mutter und Kind dürfen weder durch physische Belastungen oder Verfahren, chemische oder biologische Stoffe oder psychische Belastungen gefährdet werden.

Deshalb muss jede Tätigkeit daraufhin bewertet werden, ob sie dem erhöhten Schutzniveau des Mutterschutzgesetzes entsprecht. Damit sich alle beteiligten Seiten rechtzeitig darauf vorbereiten können, hat der Gesetzgeber mit dem Mutterschutzgesetz, das am 01.01.2018 in Kraft getreten ist, ein zweistufiges Verfahren etabliert.

In einem ersten Schritt müssen alle Gefährdungen, denen eine werdende und stillende Mutter ausgesetzt sein kann, erfasst und in Art, Ausmaß und Dauer bewertet werden. Basis dafür ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Bei der Bewertung ist zu entscheiden, ob im Falle einer Schwangerschaft

  • der Arbeitsplatz unverändert beibehalten werden kann
  • Schutzmaßnahmen erforderlich sind oder
  • eine weitere Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Diese generelle Gefährdungsbeurteilung muss von allen Betrieben und Ausbildungsstellen durchgeführt werden und auch dann, wenn sie aktuell keine werdenden oder stillenden Mütter oder vielleicht gar keine Frauen beschäftigen.

Zu diesem frühen Zeitpunkt wird also der grundsätzliche Schutzbedarf festgestellt, der für eine Schwangere oder Stillende an einem bestimmten Arbeitsplatz notwendig wäre. Davon müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kenntnis gesetzt werden.

Erst wenn eine Angestellte nun über ihre Schwangerschaft oder ihren Wunsch nach Stillen informiert, müssen die Schutzmaßnahmen in einem zweiten Schritt der Gefährdungsbeurteilung konkretisiert und für den Einzelfall genau festgelegt werden.

Der betroffenen Mitarbeiterin sind die Schutzmaßnahmen zu erläutern, und es ist ihr ein Gespräch über möglich weitere Anpassungen des Arbeitsplatzes anzubieten.

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7. Wann gibt es ein Beschäftigungsverbot, und wer legt es fest?

Der Arbeitgeber ist für die Sicherheit und den Schutz der werdenden und stillenden Mutter und des (ungeborenen) Kindes bei der Arbeit verantwortlich. Ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung, dass für Mutter oder Kind eine Gefahr durch die berufliche Tätigkeit besteht, muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob Schutzmaßnahmen möglich sind, die Tätigkeit entsprechend umgestaltet oder die Mitarbeiterin an einen anderen geeigneten Arbeitsplatz umgesetzt werden kann. Dieser Ablauf ist verpflichtend vorgeschrieben.

Erst wenn nachweislich unzulässige Arbeitsbedingungen oder Tätigkeiten nicht ausreichend sicher gestaltet werden können, darf der Arbeitgeber eine werdende oder stillende Mutter nicht mehr beschäftigen; es kommt zum betrieblichen Beschäftigungsverbot, das durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird. Dafür ist keine Zustimmung einer Behörde, eines Arztes oder einer Krankenkasse erforderlich.

Wenn trotz einer an sich unbedenklichen Tätigkeit gesundheitliche Beschwerden oder im Schwangerschaftsverlauf Komplikationen auftreten, muss ein Arzt abwägen, ob hier ein sog. ärztliches (früher: individuelles) Beschäftigungsverbot erforderlich ist.

Der Arzt kann ein Beschäftigungsverbot dann aussprechen, wenn bei Fortführung der an sich zulässigen beruflichen Tätigkeiten Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet werden.

Es ist dabei zu beachten, dass die beiden Arten der Beschäftigungsverbote völlig unterschiedliche Aspekte abdecken:

  • Ein betriebliches Beschäftigungsverbot bezieht sich auf eine nicht abwendbare Gefährdung, die durch die berufliche Tätigkeit verursacht wird. Basis dafür ist das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung. Der Arbeitgeber darf es erst dann aussprechen, wenn alle anderen Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung mit zulässigen Tätigkeiten ausgeschöpft sind.
  • Das ärztliche Beschäftigungsverbot berücksichtigt die gesundheitlichen Beschwerden einer werdenden Mutter bei einer an sich zulässigen beruflichen Tätigkeit.
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8. Muss ein Beschäftigungsverbot immer vollständig sein?

Ein Beschäftigungsverbot kann sowohl vom Arbeitgeber wie auch vom Arzt sehr flexibel gehandhabt werden:

  • Es kann zeitlich befristet und ggf. immer wieder verlängert werden.
  • Die tägliche Arbeitszeit kann reduziert werden. Dies ist für den Arbeitgeber z. B. dann sinnvoll, wenn die Schutzmaßnahmen für die werdende Mutter so umfangreich sind, dass er eine geeignete Arbeit nicht den gesamten Tag über anbieten kann.
  • Das Beschäftigungsverbot kann sich auch auf bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen beziehen. So kann z. B. ein Arzt festlegen, dass eine Mitarbeiterin nicht im Stehen arbeiten darf, oder ein Arbeitgeber, dass der Aufenthalt im Labor nicht mehr zulässig ist.

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9. Welche finanziellen Regelungen gelten bei einem Beschäftigungsverbot?


Zahlungen des Arbeitgebers an die werdende Mutter (Mutterschutzlohn)

Sowohl beim betrieblichen wie auch beim ärztlichen Beschäftigungsverbot erhält die werdende Mutter weiterhin ihr Gehalt vom Arbeitgeber. Es berechnet sich aus dem durchschnittlichen Einkommen, das die Schwangere in den letzten 3 Monaten vor Beginn der Schwangerschaft verdient hat. Dabei werden Zuschläge für Mehrarbeit, Nacht- und Schichtarbeit oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen mit berücksichtigt.

Dauerhafte Erhöhungen des Verdienstes z. B. auf Grund von Tariferhöhungen oder Verdienstkürzungen, die während oder nach dem Berechnungszeitraum eintreten und nichts mit den mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten zu tun haben, müssen ebenfalls einbezogen werden.

Die im Krankheitsfall geltende Regelung zur Zahlung von Krankengeld nach sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit gilt im Falle von Beschäftigungsverboten nicht.

Erstattungen an den Arbeitgeber

Alle Betriebe erhalten nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz den Mutterschutzlohn inkl. der Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung vollständig erstattet.

Zuständig dafür ist die gesetzliche Krankenkasse, bei der die werdende oder stillende Mutter versichert ist. Die Erstattung erfolgt auf Antrag.

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10. Wie ist der Urlaub im Mutterschutz geregelt?

Eine werdende Mutter hat Anspruch auf Erholungsurlaub bis zum Ende der Mutterschutzfrist, d. h. bis acht Wochen nach der Geburt. Dies gilt auch, wenn während der Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot erteilt wurde.

Wenn der Urlaub bis zum Anfang der Mutterschutzfrist nicht genommen werden konnte, verfällt er nicht. Die Mitarbeiterin kann ihn, auch wenn sie nach der Schutzfrist in Elternzeit geht, in dem Jahr nehmen, in dem sie ihre Arbeit nach der Elternzeit wieder aufnimmt, oder sogar noch im darauffolgenden Jahr.

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11. Gilt das Mutterschutzgesetz auch für stillende Mütter?

Für Mütter, die wieder arbeiten und ihr Kind noch stillen, gibt es im Mutterschutzgesetz eine Reihe von Schutzvorschriften.

Auch für stillende Mütter muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen verhindern und geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen.

Außerdem gibt es besondere Regelungen zu den Stillzeiten, die eine Frau während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung verlangen kann:

Stillenden Müttern ist eine Stillzeit von mind. 2 x 30 Min. oder 1 x 60 Min., ab 8 Stunden Arbeitszeit mind. 2 x 45 Min. oder 1 x 90 Min. zu gewähren.

Ein Verdienstausfall, Vor- oder Nacharbeiten oder die Anrechnung auf Überstunden oder Ruhepausen ist nicht zulässig.