Das Hamburgische Gleichstellungsgesetz (HmbGleiG) enthält zu diesem Thema gleich mehrere Regelungen. Sie sollen dazu beitragen, die Personalauswahl geschlechtergerecht zu gestalten. Hier finden Sie eine Übersicht, die kurz und knapp die Zusammenhänge darstellt.
Geschlechtergerechte Stellenausschreibungen
Ein geschlechtergerechter Ausschreibungstext ist nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten, er spricht beide Geschlechter gleichermaßen an. Dazu gehört, dass er männliche und weibliche Bezeichnungen verwendet. Aber auch bestimmte Formulierungen im Text können mit darüber entscheiden, wer sich auf eine Funktion bewirbt:
So weisen wissenschaftliche Untersuchungen darauf hin, dass manche Begriffe Frauen abschrecken können. Zum Beispiel „durchsetzungsstark“ oder „offensiv“ spiegeln vermeintlich männliche Eigenschaften wider und animieren Frauen nicht, sich zu bewerben. Jede Dienststelle sollte bei der Formulierung von Ausschreibungstexten daher sensibel auf Anforderungskriterien achten, die „anfällig“ für Rollenklischees sind.
Wer eine Stelle ausschreibt, muss zudem die Geschlechterverteilung in dem Bereich der Stelle prüfen (Definition Bereich siehe Download unten). Das Gesetz fordert, das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht (Anteil kleiner als 40 Prozent) im Ausschreibungstext ausdrücklich anzusprechen und zu ermutigen. Das ist die sogenannte „Ermutigungsklausel“.
Alle Arbeitsplätze sind als teilzeitgeeignet auszuschreiben. Das schließt Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben mit ein. Nur wenn zwingende dienstliche Belange der Teilzeiteignung entgegenstehen, kann die Dienststelle davon abweichen. Allgemeine Hinweise auf die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Dienststelle reichen dafür nicht aus. Der Maßstab bei der Beurteilung, was zwingend dienstliche Belange sind, ist hoch anzulegen.
Paritätisch besetzte Auswahlkommissionen
Das HmbGleiG sieht vor, die Auswahlkommissionen mit gleich vielen Frauen und Männern zu besetzen. Damit stärkt das Gesetz die Chancengleichheit von Frauen und Männern in Auswahlverfahren strukturell.
Davon kann die Dienststelle nur in Ausnahmefällen abweichen, wenn sachliche Gründe dafür vorliegen. Das kann sein, wenn die Kommission sehr klein ist oder aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern besteht. Es fördert ein chancengerechtes Personalauswahlverfahren, wenn die Mitglieder von Auswahlkommissionen wissen, wie sich Geschlechterklischees auswirken und wie sie dem entgegenwirken.
Familienaufgaben als Qualifikation
Im Auswahlverfahren prüft die Auswahlkommission die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerbenden. Sie betrachtet und bewertet, wer sich durch welche Kompetenzen qualifiziert.
Bewerberinnen und Bewerber können Kompetenzen auch außerhalb formeller Lernorte erwerben. Sie sind nicht weniger wertvoll als solche, die sie sich während der Ausbildung oder im Beruf aneignen. Gerade die Kompetenzbilanz von Beschäftigten, die aufgrund von Kindererziehung oder Pflegearbeit ihre Berufstätigkeit unterbrochen haben, kann sich durch eine solche Betrachtungsweise ergänzen. Fähigkeiten aufgrund von Familienaufgaben können beispielsweise
- Organisationsvermögen und soziale Kompetenz,
- Fähigkeit zur Kooperation, Delegation und Teamarbeit,
- Integrations- und Einfühlungsvermögen
sein.
Nach dem HmbGleiG muss die Auswahlkommission durch Familienaufgaben erworbene Fähigkeiten und Erfahrungen in die Bewertung der Qualifikation einbeziehen. Das gilt, soweit sie Rückschlüsse darauf zulassen, ob die Bewerberin oder der Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt.
Vorrang für das unterrepräsentierte Geschlecht
Sind zwei Personen gleich qualifiziert, muss die Auswahlkommission zugunsten der Person entscheiden, die dem unterrepräsentierten Geschlecht angehört. Sie ist hier vorrangig zu berücksichtigen.
Dabei muss die Kommission beachten, dass Leistungs- und Persönlichkeitsprofile niemals identisch sein können. Eine „Gleichheit“ kann die Auswahlkommission nur durch Wertung im Sinne von „Gleichwertigkeit“ feststellen. Die vorrangige Berücksichtigung eines Geschlechts im Auswahlverfahren endet, sobald dessen Unterrepräsentanz beseitigt ist.
Darüber hinaus müssen die Dienststellen das grundsätzliche Ziel verfolgen, dass sich die Geschlechter im Verhältnis 50:50 verteilen. Sie entwickeln deshalb zum Beispiel gleichstellungsorientierte Personalentwicklungsmaßnahmen und legen dies in ihren Gleichstellungsplänen fest.
