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Gleichstellung Gleichstellung: FAQ Kernverwaltung

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Das Hamburgische Gleichstellungsgesetz gilt seit dem 1. Januar 2015. Regelmäßig erreichen in diesem Zusammenhang Fragen das Personalamt.

Gleichstellung: FAQ Kernverwaltung

Das Personalamt hat diese meistgestellten Fragen zum Hamburgischen Gleichstellungsgesetz (HmbGleiG) gesammelt und beantwortet.

Kapitelübersicht

 

§ 3 Absatz 1 Unterrepräsentanz

 

Warum sprechen wir schon bei 40 Prozent von einer Unterrepräsentanz und nicht bei unter 50 Prozent?
In kleinen Dienststellen ist es schwer, eine ausgeglichene Geschlechterverteilung (50 Prozent Frauen und 50 Prozent Männer) zu erreichen. Denn bei kleinen Veränderungen im Personalkörper müssten diese Dienststellen ständig nachsteuern. Deshalb definiert das HmbGleiG die 40 Prozent-Marke als Grenzwert für Unterrepräsentanz. Das langfristige Ziel ist trotzdem die gleichmäßige Verteilung der Geschlechter.

Kapitelübersicht

 

§ 3 Absatz 3 Bereiche

 

Welches sind die Bereiche, die das Gesetz definiert?
Mit Bereichen sind keine organisatorischen Bereiche wie Fachbereiche oder Themenbereiche gemeint. Es handelt sich hierbei um eine eigene gesetzliche Definition (Legaldefinition). Ein Bereich ist durch folgende Aspekte gekennzeichnet:
• In einer Dienststelle
• Laufbahn beziehungsweise Fachrichtung,
• Besoldungs- und Entgeltgruppe (Bezahlungsgruppe) und
• bei Bedarf Führungsfunktion.
• Auszubildende bilden einen eigenen Bereich.
Was eine Dienststelle ist, definiert das Hamburgische Personalvertretungsgesetz in § 6. Die in PAISY eingerichteten Planungsgruppen orientieren sich an den gesetzlich vorgegebenen Laufbahnen beziehungsweise Fachrichtungen.
Beispiel: Eine Dienststelle schreibt eine Stelle in der Laufbahn/ Fachrichtung Allgemeine Dienste, in der Besoldungs- beziehungsweise Entgeltgruppe A9/ E9 aus. Alle Stellen in der Dienststelle, die diese Kriterien erfüllen, ergeben den Bereich.

Dürfen Sie in Ausnahmefällen von der Bereichsdefinition abweichen?
Grundsätzlich dürfen Sie nicht von den Bereichen abweichen, die das Gleichstellungsgesetz vorgibt. Wenn ein Bereich weniger als fünf Personen umfasst, gilt, dass innerhalb der Dienststelle die Personen in der darunterliegenden Bezahlungsgruppe (oder auch mehrerer darunterlie-gender Bezahlungsgruppen) mitgezählt werden, solange die Summe der Beschäftigten – einschließlich der zu besetzenden Position – fünf nicht übersteigt (§ 5 Absatz 2 HmbGleiG).
Im Ausnahmefall kann das Zusammenfassen von Bereichen mit den darunterliegenden Bezahlungsgruppen nicht zielführend sein. In diesem Fall können zur Wahrung der Zielsetzung des Gesetzes vergleichbare Arbeitsplätze auch dienststellenübergreifend zu einem Bereich zusammengefasst werden (§ 5 Absatz 2 Satz 2 HmbGleiG). In der Begründung zum Gesetz wird der Bereich der Schulsekretärinnen und Schulsekretäre als Beispiel für diese Ausnahmeregelung genannt.
Auch in hohen Bezahlungsgruppen (B-Besoldung) kann es in begründeten Einzelfällen angemessen sein vergleichbare Arbeitsplätze dienststellenübergreifend zusammenzufassen.
Eine solche Ausnahme muss sich an der Zielsetzung des Gesetzes orientieren und bedarf immer einer entsprechenden Begründung.

Sind Führungspositionen ein eigener Bereich?
Ja, denn ein Bereich definiert sich grundsätzlich nach den Kriterien Laufbahn beziehungsweise Fachrichtung und Bezahlungsgruppe sowie gegebenenfalls zusätzlich nach dem Kriterium Füh-rungsfunktion.
So bilden zum Beispiel in einer Dienststelle alle Führungskräfte der Bezahlungsgruppen A15/E15 der technischen Dienste einen eigenen Bereich. Alle Führungskräfte dieser Dienststelle der Bezahlungsgruppen A15/E15 der allgemeinen Dienste bilden einen weiteren Bereich.

Wie definiert sich der Bereich, wenn eine Dienststelle eine Stelle für eine bestimmte Berufsgruppe (zum Beispiel Sozialpädagogik) ausschreibt?
Ein Bereich definiert sich grundsätzlich nach den Kriterien Laufbahn beziehungsweise Fachrichtung und Bezahlungsgruppe sowie gegebenenfalls zusätzlich nach dem Kriterium Führungsfunktion.
Die Unterscheidung der Berufsgruppen, wie zum Beispiel Sozialpädagogik, fällt unter das Kriterium Fachrichtung.

Ist die Gruppe der Amtsinspektorinnen und Amtsinspektoren mit Zulage (A9+Z) innerhalb einer Dienststelle ein eigener Bereich?
Ja, es handelt sich dabei um einen eigenen Bereich (immer in Verbindung mit der Fachrichtung/Laufbahn). Die Dienststelle muss zum Beispiel für Stellenausschreibungen prüfen, ob ein Geschlecht in diesem Bereich unterrepräsentiert ist.

Warum ist die Definition der Bereiche so abstrakt und orientiert sich nicht an Organisationseinheiten wie zum Beispiel Dezernaten, Fachbereichen oder Abteilungen?
Jede Dienststelle kann diese Definition anwenden. Dabei ist es unerheblich, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dieser Dienststelle arbeiten. Ziel des Gesetzes ist es, eine gleichmäßige Geschlechterverteilung
• in den Bezahlungsgruppen,
• in den einzelnen Berufskategorien und
• bei den Führungsfunktionen
zu erreichen. Eine ausgeglichene Besetzung von Abteilungen oder Referaten ist nicht das vorrangige Ziel.
Beispiel: Eine Abteilung mit zehn männlichen Führungskräften und zehn Sachbearbeiterinnen wäre zahlenmäßig ausgeglichen besetzt. Diese Besetzung entspräche jedoch nicht der Intention des Gesetzes.

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§ 3 Absatz 6 Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben

 

Zählen Stellvertretungen auch als Beschäftigte mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben?
Nein. Zur Orientierung: Beschäftigte mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben sind Erstbeurteilende. Die Stellvertretungen sind grundsätzlich keine Erstbeurteilenden.

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§ 5 Vorrang des unterrepräsentierten Geschlechts

 
Zu welchem Zeitpunkt im Auswahlverfahren greift die Vorrangregelung für das unterrepräsentierte Geschlecht?
§ 5 Absatz 1 bezieht sich auf die gleiche Eignung, Befähigung und fachliche Leistung, die Artikel 33 Absatz 2 Grundgesetz vorschreibt. Das Leistungsprinzip hat Vorrang. Deshalb muss die Dienststelle alle leistungsbezogenen Vergleichsinstrumente und -kriterien heranziehen, wenn Sie Bewerberinnen und Bewerber auswählt. Somit müssen die sich Bewerbenden alle Auswahlschritte durchlaufen, bevor die Dienststelle das unterrepräsentierte Geschlecht bevorzugen kann. Es ist nicht zulässig, Bewerberinnen und Bewerber des überrepräsentierten Geschlechts von Anfang an auszuschließen.

Wie ermittelt die Dienststelle die Unterrepräsentanz, wenn sie eine Stelle ausschreiben möchte und die Bewertungen für Beamtinnen beziehungsweise Beamte und Tarifbeschäftigte einander nicht entsprechen (zum Beispiel A11/E10)?
In diesem Fall fasst die Dienststelle die Beschäftigten der Besoldungsgruppe A11 mit denjenigen der Entgeltgruppe E 10 und der Fachrichtung/ Laufbahn zu einem Bereich zusammen. Für diesen ermittelt sie dann die Unterrepräsentanz.

Wie ermittelt die Dienststelle die Unterrepräsentanz, wenn eine ausgeschriebene Stelle (A13/E13, Laufbahngruppe 2/ E2) auch für Bewerberinnen und Bewerber der Endstufe der Laufbahngruppe 2/ E1 geöffnet ist?
Zur Betrachtung der Unterrepräsentanz ist nur die Zielposition relevant, hier also die Bezahlungsgruppe A13/E13 in der Laufbahngruppe L2/E2.

Wer hat bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Vorrang bei der Einstellung: das unterrepräsentierte Geschlecht oder schwerbehinderte Bewerberinnen beziehungsweise Bewerber?
Die Frage nach dem Vorrang kann sich für die Dienststelle nur in den seltenen Fällen stellen, in denen am Ende eines Auswahlprozesses zwei Personen mit genau gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung als am besten geeignet feststehen. Dies muss die Dienststelle in erster Linie an den aktuellen Beurteilungen messen. Die oben genannte Frage stellt sich nur, wenn es sich bei den beiden gleich geeigneten Personen um eine Bewerberin / einen Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts und eine schwerbehinderte Bewerberin / einen schwerbehinderten Bewerber des überrepräsentierten Geschlechts handelt.
Das SGB IX verbietet die Benachteiligung schwerbehinderter Menschen und das AGG schützt vor weiteren Benachteiligungen. Insofern muss die Dienststelle in ihrer jeweiligen Abwägung, wer den Vorrang bei der Personalauswahl erhält, nachvollziehbar darstellen, dass sie eine Benachteiligung ausschließen kann.
§ 122 SGB IX (Vorrang der schwerbehinderten Menschen) räumt schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern anders als § 5 HmbGleiG grundsätzlich keinen individuellen Anspruch auf Bevorzugung ein. Er verdeutlicht folgendes: Wenn der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, bestimmte Personenkreise bevorzugt einzustellen oder zu beschäftigen (zum Beispiel Personen des unterrepräsentierten Geschlechts nach § 5 HmbGleiG), entbindet ihn diese Vorgabe nicht von seiner Verpflichtung, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Die FHH ist folglich nicht nur dazu verpflichtet, das unterrepräsentierte Geschlecht zu bevorzugen. Sie muss außerdem auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen.
Da – und solange – die Freie und Hansestadt Hamburg insgesamt ihre Beschäftigungspflicht nach SGB IX deutlich erfüllt, muss die Dienststelle bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung regelmäßig zu Gunsten der Person des unterrepräsentierten Geschlechts entscheiden. Im Einzelfall kann eine gründliche Abwägung des § 5 HmbGleiG mit den §§ 71 und insbesondere 72 SGB IX zu einem anderen Ergebnis führen.

Gilt die Vorrangregelung des § 5 (1) bei gleichwertigen Wechseln – auch über Behördengrenzen hinweg?
Hier müssen Sie zwischen gleichwertigen Wechseln innerhalb einer Dienststelle und dienstellenübergreifenden gleichwertigen Wechseln unterscheiden. Ein gleichwertiger Wechsel innerhalb einer Dienstelle (Umsetzung) hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf eine bestehende Unterrepräsentanz innerhalb eines Bereiches. Es handelt sich hierbei um ein Nullsummenspiel. Eine Ausnahme stellt jedoch der gleichwertige Wechsel innerhalb einer Dienststelle mit Übernahme von Führungsfunktionen dar, weil sich dadurch auch Verschiebungen in den Bereichen nach § 3 Absatz 3 HmbGleiG ergeben. In diesem Fall sollte die Dienststelle somit die Vorrangregelung des § 5 Absatz 1 HmbGleiG beachten.
Eine gleichwertige Versetzung über Dienstellengrenzen hinaus ist aus der Sicht der neuen Dienststelle eher wie eine Einstellung zu betrachten. Daher sollte die Dienststelle die Versetzung dem Sinn und Zweck des Gesetzes entsprechend auch nach § 5 Absatz 1 HmbGleiG behandeln. Durch den Zugang einer neuen Person ändert sich etwas im Gefüge der neuen Dienststelle und Unterrepräsentanzen in dem Bereich des Neuzuganges können sich verschieben. Dort greift somit die Vorrangregelung.

Muss die Dienststelle bei einer Stellenausschreibung, die nur eine Beschäftigtengruppe betrifft, bei der Ermittlung der Unterrepräsentanz nur die Bezahlungsgruppe der entsprechenden Statusgruppe oder beide Besoldungs- und Entgeltgruppe betrachten?
Die Dienststelle muss beide Bezahlungsgruppen betrachten und daran eine mögliche Unterrepräsentanz ablesen.

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§ 6 Ausnahmen

 
Welche Beispiele für „soziale Gründe, die schwerer wiegen als der Ausgleich der Unterrepräsentanz“ gibt es? Wie müsste der Auswahlprozess aussehen?
Es sind Fälle denkbar, in denen die Nicht-Berücksichtigung von Bewerberinnen beziehungsweise Bewerbern des überrepräsentierten Geschlechts gegenüber Bewerberinnen beziehungsweise Bewerbern des unterrepräsentierten Geschlechts gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung eine soziale Härte darstellen könnte. Es gibt aber keine konkreten Beispiele, da es sich immer um Ausnahmefälle handelt. Die Dienststelle muss immer den jeweiligen Einzelfall betrachten. Eine zwingende Vorschrift könnte dem Sozialstaatsprinzip zuwiderlaufen.
Das Gleichstellungsgesetz regelt nicht, wann in dem Verfahren die sozialen Gründe genannt werden müssen. Insbesondere wenn es sich um nicht offensichtliche Dinge handelt, wird die Bewerberin oder der Bewerber sie nur im Notfall preisgeben wollen.
Sie müssen dementsprechend nicht schon in der Bewerbung zum Ausdruck gebracht, sondern können auch erst ganz am Schluss des Bewerbungsverfahrens offenbart werden. Sie wären dann bei der endgültigen Entscheidung zu berücksichtigen. Es gibt folglich keinen Standard-Geschäftsprozess für diesen (Ausnahme-)Fall.

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§ 7 Stellenausschreibungen

 
Dürfen Stellenausschreibungen ausnahmsweise die Ermutigungsklausel für Frauen enthalten, wenn der Frauenanteil an Führungskräften innerhalb einer Abteilung deutlich unter 40 Prozent liegt, der Frauenanteil innerhalb des Bereichs jedoch ausgeglichen ist?
Nein, dies ist nicht zulässig. Die Dienststelle muss die Ermutigungsklausel in die Stellenausschreibungen einfügen, wenn in dem Bereich, in dem die Stelle ausgeschrieben ist, eine Unterrepräsentanz vorliegt. Dabei muss die Dienststelle immer den gesamten Bereich auswerten. Eine Eingrenzung des Bereichs auf einzelne Abteilungen ist nicht zulässig.

Dürfen die Dienststellen bei Stellenausschreibungen aus Gründen der Lesbarkeit auf die männliche Form mit Zusatz „m/w“ zurückgreifen?
Nein. Die Berufsbezeichnungen müssen immer beide Geschlechter ansprechen oder neutral sein.

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§ 8 Auswahlkommissionen

 
Zählen die beziehungsweise der Gleichstellungsbeauftragte und das Mitglied des Personalrates auch zur Auswahlkommission?
Ja, die beziehungsweise der Gleichstellungsbeauftragte und das Mitglied des Personalrates zählen zur Auswahlkommission. Sie beeinflussen somit die Geschlechterverteilung in der Auswahlkommission.

Kann die Dienststelle dem Team der Gleichstellungsbeauftragten beziehungs-weise dem Personalrat vorschreiben, ob sie einen Mann oder eine Frau zu einem Auswahlverfahren schicken, um die Geschlechterparität zu erreichen?
Nein. Im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kann die Dienststelle jedoch auf die Zusammensetzung der Auswahlkommission verweisen. Sie kann eine Empfehlung für die Entsendung abgeben, um eine ausgeglichene Verteilung der Geschlechter in der Auswahlkommission zu erreichen.
Die Dienststelle kann auch nachsteuern. Sie kann eine weitere Person für die Auswahlkommission berufen, wenn die Gleichstellungsbeauftragten beziehungsweise der Personalrat ihre Personen für eine Auswahlkommission benannt haben.
Es bietet sich an, die Frage nach einem geeigneten Weg zur paritätischen Besetzung von Auswahlkommissionen einmal grundsätzlich mit dem Personalrat und den Gleichstellungsbeauftragten zu diskutieren und eine gemeinsame Lösung zu entwickeln.

Was passiert, wenn das Team der Gleichstellungsbeauftragten oder des Personalrates das „falsche“ Geschlecht entsendet und die Kommission nicht paritätisch ist?
Die Dienststelle muss versuchen nachzusteuern. Schafft sie dies nicht, kann eine „atypische Fallkonstellation“ vorliegen. Dann ist eine nichtparitätische Besetzung erlaubt. Es empfiehlt sich, dass die Dienststelle in diesen Fällen die Gründe dafür im Auswahlvermerk festhält.

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§ 13 Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung

 
Kann die Dienststelle Stellen auch ausschließlich in Vollzeit ausschreiben, wenn der Aufgabenumfang dieser Stelle entsprechend hoch ist?
Eine Ausschreibung von Stellen nur für die Besetzung mit einer Vollzeitkraft ist gemäß § 13 HmbGleiG nur in sehr wenigen Ausnahmefällen und begründet zulässig. Die Dienststelle muss unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange die organisatorischen Voraussetzungen für Teilzeittätigkeit schaffen. Als Ergänzung zum Ausschreibungstext empfiehlt das Personalamt folgende Formulierung:
„Es handelt sich um eine Vollzeitstelle. Teilzeittätigkeit ist unter Berücksichtigung dienstlicher Belange grundsätzlich möglich“.

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§ 16 Gleichstellungspläne

 

Datenschutz im Gleichstellungsplan – wann ist ein Clustern notwendig? Wie soll die Dienststelle mit sehr kleinen Bereichen in hohen Bezahlungsgruppen umgehen?
Grundsätzlich müssen Bereiche, die weniger als fünf Personen umfassen, zusammengefasst werden. Da der Stellenplan und die Organigramme jedoch öffentlich zugänglich sind wird die Schutzwürdigkeit einiger Personen aufgrund deren Bekanntheit in der Regel nicht gegeben sein. Insofern ist ein Zusammenfassen von Bereichen in diesen Positionen entbehrlich (zum Beispiel Amtsleitungen und vergleichbare Positionen).

Es besteht jedoch auch die Möglichkeit den Gleichstellungsplan und den Tabellenanhang zu trennen und nur den Gleichstellungsplan zu veröffentlichen. Diese Trennung eröffnet die detaillierte Auswertung von kleineren Bereichen und das Ableiten von Maßnahmen für diese. Der Tabellenanhang mit den absoluten Zahlen ist in diesem Fall nur für den internen Gebrauch. Um jedoch trotzdem nachvollziehbare Aussagen im Gleichstellungsplan treffen zu können, müssen die Zahlen für den öffentlichen Teil abstrahiert oder in Diagramme übertragen werden.
Ein Beispiel: An Stelle der Formulierung „Eine von vier Beschäftigten des Bereiches sind weiblich.“, könnte im Gleichstellungsplan stehen: „Ein Viertel der Beschäftigten des Bereiches sind weiblich.“.

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§ 18 Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten

 

Dürfen die beziehungsweise der Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertretung auch als gleichberechtigtes Team arbeiten?
Grundsätzlich können Gleichstellungsbeauftragte nach § 21 Absatz 5 HmbGleiG ihre Stellvertretungen mit Aufgaben betrauen. So können sie in einem engen Team zusammenarbeiten. Dabei muss jedoch klar geregelt sein, dass gemäß § 18 Absatz 1 HmbGleiG mindestens eine Gleichstellungsbeauftragte beziehungsweise ein Gleichstellungsbeauftragter und eine Stellvertretung benannt sind.

Auf welchen Personenkreis bezieht sich die Regelung des § 18 Absatz 1 Satz 2 HmbGleiG, dass mindestens die Hälfte der bestellten Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertretungen einer Dienststelle Frauen sein müssen?
Die Regelung bezieht sich auf das Team aus Gleichstellungsbeauftragter beziehungsweise Gleichstellungsbeauftragtem und Stellvertretung. Dabei ist es unerheblich, ob die Gleichstellungsbeauftragte oder die Stellvertretung(en) eine Frau ist.

Endet die Amtszeit aller Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertretungen zu einem gemeinsamen Datum (zum Beispiel am 31. März 2019)? Oder gilt für alle nach dem 1. April 2015 bestellten trotzdem die Amtszeit von vier Jahren?
Die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten beträgt immer vier Jahre ab dem Bestellungszeitpunkt.

Warum wählen die Beschäftigten die Gleichstellungsbeauftragten und die Stellvertretungen nicht?
Die Gleichstellungsbeauftragten nehmen ihre Aufgabe als Teil der Dienststelle wahr. Sie sind keine Interessenvertretung der Beschäftigten. Daher wäre eine Wahl nicht das richtige Instrument zur Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertretungen.
Damit die Gleichstellungsbeauftragten jedoch das notwendige Vertrauen und den Rückhalt der Beschäftigten haben, sieht das HmbGleiG die Anhörung der Beschäftigten vor. Diese Anhörung findet statt, bevor die Dienststelle die Gleichstellungsbeauftragte oder den Gleichstellungsbeauftragten und die Stellvertretung(en) bestellt.

Ist es möglich, dass nach dem Ausscheiden einer beziehungsweise eines Gleichstellungsbeauftragten eine nicht bestellte Person aus dem ursprünglichen Personenkreis „nachrückt“?
Nein, ein Nachrücken ist nicht zulässig. Wenn eine Gleichstellungsbeauftragte oder ein Gleichstellungsbeauftragter vorzeitig ausscheidet, muss die Dienststelle ein neues Bestellungsverfahren durchführen. Dies schließt ein neues Interessenbekundungsverfahren und eine neue Anhörung der Beschäftigten mit ein.

Darf eine Dienststelle stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte nachbestellen? Zum Beispiel, um die Arbeit auf mehrere Schultern zu verteilen?
Grundsätzlich ist dies möglich. Jedoch muss die Dienststelle in diesem Fall erneut ein Bestellungsverfahren einschließlich Interessenbekundungsverfahren und Anhörung der Beschäftigten durchführen (§ 18 Absatz 4 HmbGleiG). Die Amtszeit der neu bestellten Stellvertretung würde ebenfalls vier Jahre betragen.
Die Dienststelle sollte vorher abwägen, ob es sinnvoll ist (stellvertretende) Gleichstellungsbeauftragte mit unterschiedlichen Amtszeiten zu haben. Darüber hinaus sollte die Dienststelle überlegen, ob bei einer hohen Arbeitsbelastung der Gleichstellungsbeauftragten nicht eine erweiterte Freistellung angemessen wäre.

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§ 19 Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten

 
Die Gleichstellungsbeauftragten sind in ihrer Funktion direkt der Dienststellenleitung zugeordnet (§ 19 Absatz 1 HmbGleiG). Darf die Dienststellenleitung den Gleichstellungsbeauftragten fachliche Ansprechpersonen nennen, an die sich zuerst wenden sollen?
Ja, die Dienststellenleitung darf ihre Aufgaben grundsätzlich übertragen und den Gleichstellungsbeauftragten fachliche Ansprechpersonen nennen. Das Recht, dass sich die Gleichstellungsbeauftragten direkt an ihre Dienststellenleitung wenden dürfen, bleibt jedoch weiterhin bestehen.

Dürfen Gleichstellungsbeauftragte auch gleichzeitig Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten oder im Vorzimmer des Personalrats tätig sein?
Grundsätzlich ja. Denn § 19 Absatz 1 Satz 2 HmbGleiG verbietet nur die gleichzeitige Mitgliedschaft im Personalrat. Er verbietet nicht die gleichzeitige Tätigkeit als Schwerbehindertenvertretung oder die Verwaltungstätigkeit für den Personalrat. Die betroffenen Personen sollten sich aber im Interesse der Sache selbst kritisch fragen, ob sie die jeweiligen Rollen trennen können.

Können Gleichstellungsbeauftragte in ihrer Funktion befördert werden?
Ja. § 19 Absatz 3 HmbGleiG verbietet eine Benachteiligung oder Begünstigung der Gleichstellungsbeauftragten aufgrund ihrer Tätigkeit. Dies gilt insbesondere auch für das persönliche Fortkommen.

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§ 21 Rechte der Gleichstellungsbeauftragten

  
Können Gleichstellungsbeauftragte auf ihr Recht verzichten, alle Informationen zu anstehenden personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen zu erhalten? Können sie stattdessen bestimmte Themen und Maßnahmen benennen, zu denen sie nur Informationen erhalten möchten?
Ein pauschaler Verzicht auf das Informationsrecht widerspricht dem Wortlaut des Gesetzes (Informationspflicht der Dienststelle).
Es sollten und können jedoch bei Bedarf pragmatische Verfahren zwischen der Dienststelle und den Gleichstellungsbeauftragten vereinbart werden.

Haben die Gleichstellungsbeauftragten das Recht, Personalakten einzusehen?
Nein. Nur in Einzelfällen und mit Zustimmung der jeweiligen Person dürfen Gleichstellungsbeauftragte die Personalakten einsehen.

Dürfen die Gleichstellungsbeauftragten bei Bewerbungsverfahren die Personalakten einsehen, wenn die Bewerberinnen und Bewerber eine Generalvollmacht abgegeben haben?
Nein, eine Generalvollmacht erfasst die Gleichstellungsbeauftragten in der Regel nicht. Eine Ausnahme wäre, dass die Gleichstellungsbeauftragten explizit in der Vollmacht genannt werden.

 

Sonstige Fragen

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Auswertungstool zum HmbGleiG in Business Objekts

  
§ 3 Absatz 2 HmbGleiG definiert Beschäftigte als Beamtinnen und Beamte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten. Werden Auszubildende und Nachwuchskräfte im Auswertungstool zusammen mit den übrigen Beschäftigten ausgewertet? Oder findet hier die Auswertung auf Basis des statistischen Personalbestandes statt?
Das neue Auswertungstool zum HmbGleiG arbeitet auf Basis des statistischen Personalbestandes. Auszubildende und Anwärterinnen und Anwärter et cetera können Sie gesondert auswerten. Sie zählen auch als eigene Bereiche im Sinne des § 3 Absatz 3 HmbGleiG.

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