Im Interesse einer erfolgreichen unternehmerischen Leitung der Unternehmen sollte daher die Vergütung der Geschäftsleitungen angemessen, aber auch so mit dem privaten Sektor wettbewerbsfähig sein, dass ein möglichst gut qualifiziertes Personal für eine Tätigkeit in den städtischen Unternehmen gewonnen werden kann. Der Hamburger Senat verfolgt dabei weiter das Ziel, im Wettbewerb um die „besten Köpfe“ für die Geschäftsleitungen der Hamburgischen öffentlichen Unternehmen mit anderen Kommunen, Ländern und der Privatwirtschaft mithalten zu können, ohne dabei die Konsolidierungserfordernisse und die Wirtschaftlichkeit aus den Augen zu verlieren.
Darüber hinaus sind Regelungen des Bundes sowie der FHH zur Vorstandsvergütung zu beachten, die unter anderem mit dem Gesetz über die Offenlegung der Vorstandsvergütung (VorstOG), dem Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung (VorstAG), mit dem Hamburgischen Transparenzgesetz (HmbTG) oder dem Hamburger Corporate Governance Kodex (HCGK) getroffen werden.
Grundsätzlich bleibt für die konkrete Vertrags- und Vergütungsverhandlung und den Abschluss der Verträge die jeweilige für das Unternehmen zuständige Fachbehörde und schlussendlich das zuständige Unternehmensorgan (Gesellschafter-/Anstaltsträgerversammlung bzw. das jeweilige Aufsichtsorgan) zuständig. Mit den 2017 beschlossenen „Hinweisen für die Anstellung, Bestellung und Vergütung der Geschäftsleitungen der öffentlichen Unternehmen der Freien und Hansestadt Hamburg“ haben dafür die Fachbehörden einen Leitfaden zur Verfügung, der alle Informationen samt Musteranstellungsvertrag und Dienstwagenrichtlinie für die Geschäftsleitungen bündelt. Daneben haben die Finanzbehörde, die Senatskanzlei und die Senatskommission für öffentliche Unternehmen unterschiedliche Beteiligungs- und Eingriffsrechte, die dazu dienen sollen, die vorgegebenen Regularien einzuhalten bzw. begründete Ausnahmen von den Regularien zu genehmigen.
Nicht zu allen Unternehmen werden Vergütungsdaten berichtet: so wird die zusätzliche Geschäftsleitung bei Tochtergesellschaften zumeist ohne zusätzliche Vergütung wahrgenommen. Sofern die Geschäftsleitung nur zeitanteilig neben einem anderen Angestelltenverhältnis wahrgenommen wird, wird nur die Vergütung für die Geschäftsleitungstätigkeit angegeben. Für drei Minderheitsbeteiligungen (Asklepios Kliniken Hamburg GmbH, ZAL Zentrum für Angewandte Luftfahrtforschung GmbH und ZEBAU Zentrum für Energie, Bauen, Architektur und Umwelt GmbH) liegen zudem keine Vergütungsdaten vor.
Grundlagen der Darstellung der Vergütungsvereinbarungen
Die Vergütungsvereinbarungen werden bei den Einzelunternehmen in tabellarischer Form grundsätzlich folgendermaßen dargestellt:
- Jahresfestvergütungen [gemäß Vertrag/IST], wobei in der Spalte „gemäß Vertrag“ jeweils der im Berichtsjahr höchste vereinbarte Betrag (zum Beispiel im Fall unterjähriger Vergütungsanpassungen) abgebildet ist, so dass es in einem solchen Fall zu einer Abweichung der Jahresfestvergütung (gemäß Vertrag) und der tatsächlich ausgezahlten Jahresfestvergütung (IST) kommt,
- Variable Vergütungen zuzüglich ggf. Komponenten mit langfristiger Anreizwirkung [sowohl maximal gemäß Vertrag als auch IST],
- Geldwerte Vorteile inklusive eventueller Nebenleistungen zur Vergütung (zu den geldwerten Vorteilen – auch Sachzuwendungen – können unter anderem die Überlassung eines Dienstwagens, die Übernahme von Fortbildungskosten, der Abschluss einer Unfallversicherung oder sonstiger Versicherungen oder die Übernahme von Kinderbetreuungskosten gehören),
- Maximale Gesamtvergütung [SOLL] – Summe aus Jahresfestvergütung, variabler Vergütung [max.] und geldwertem Vorteil,
- Tatsächliche Gesamtvergütung [IST] - Summe aus Jahresfestvergütung, variabler Vergütung und geldwertem Vorteil, sowie
- Aufwand für vertragliche Altersversorgung.
Nicht umfasst sind die von den Unternehmen zu zahlenden Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Rentenversicherung, da diese nicht vertraglich vereinbart sind, sondern aufgrund der Vorschriften des Sozialgesetzbuches zu zahlen sind.
Unter der Tabelle befindet sich jeweils ein Textfeld für Bemerkungen. Dort sind zum Beispiel der Beginn oder die Beendigung des jeweiligen Anstellungsverhältnisses und sonstige Besonderheiten zu entnehmen, wenn dies im Berichtsjahr relevant war. Sollten keine Festvergütung, variablen Vergütungsbestandteile oder Nebenleistungen vereinbart worden sein, bleibt die Tabelle an diesen Stellen leer.
Vertikaler Vergleich
Die unternehmensindividuelle Berichterstattung (s. Kap. 3) enthält einen unternehmensinternen vertikalen Vergleich, der die maximal mögliche Soll-Vergütung der Geschäftsleitung mit dem Durchschnittseinkommen der Beschäftigten des jeweiligen Unternehmens grafisch für das Berichtsjahr und das vorangegangene Jahr in ein Verhältnis setzt. Dies wird bei allen Unternehmen dargestellt, die eine hauptamtliche entgeltliche Geschäftsleitung aufweisen. Unentgeltliche bzw. nebenamtliche Geschäftsführungen bzw. Tätigkeiten in Tochterunternehmen sind dagegen nicht mit einbezogen. Damit kommt der Senat weiterhin seiner Berichtspflicht aus dem Bürgerschaftlichen Ersuchen „Mit gutem Beispiel vorangehen – Unverhältnismäßige Einkommensspreizung in Hamburgs öffentlichen Unternehmen verhindern“ (Bürgerschaftsdrucksache 21/10231) nach.
Einen derartigen vertikalen Vergleich hat der Senat als verpflichtenden Bestandteil bei der Bestimmung einer angemessenen Vergütung für neue Geschäftsleitungen öffentlicher Unternehmen der FHH einheitlich definiert. Danach wird nicht allein auf die Festvergütung, sondern auf die Gesamtvergütung abgestellt. Das heißt, dass bei der Verhältnisermittlung neben der Festvergütung (brutto) auch eine eventuelle variable Vergütung (der Maximalwert) und eventuelle geldwerte Vorteile dargestellt werden. Die Altersversorgung wird nicht einbezogen, da dies nicht der aktiven Vergütung zugerechnet wird (weder bei Geschäftsleitungen noch bei den Beschäftigten). Das durchschnittliche Bruttoeinkommen der Beschäftigten enthält keine eventuellen Zuschläge (Erschwernisse, Nachtarbeit, Wochenendarbeit, Bereitschafts- bzw. Schichtzulagen).
Auf Grundlage der Daten der Einzelunternehmen wird der Vergleich über alle Berichtsunternehmen errechnet: so liegt das durchschnittliche vertikale Verhältnis über alle erfassten Berichtsunternehmen zwischen der maximal möglichen Soll-Vergütung der Geschäftsleitungen und dem Durchschnittseinkommen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über alle Unternehmensgrößen und Branchen der Berichtsunternehmen hinweg für das Jahr 2022 bei weiterhin 1 zu 3,81.
Damit ist dieses Verhältnis im Vergleich zum Vorjahr 2021 trotz der dargestellten Veränderungen im Beteiligungsbericht gleichgeblieben. Es ist dem Senat somit auch im Berichtsjahr gelungen, ein wachsendes Auseinandergehen der Vergütung der Geschäftsleitungen und der Beschäftigten zu verhindern.
Insgesamt lässt sich feststellen, dass, je größer ein Unternehmen nach den Größenkriterien des HGB ist, und insbesondere je mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein Unternehmen beschäftigt, desto größer ist der Abstand der Vergütungen der Geschäftsleitungen zum Durchschnittseinkommen der Beschäftigten:
Über alle Unternehmensgrößen und Branchen hinweg liegt die größte festgestellte Spreizung zwischen dem Durchschnittseinkommen der Beschäftigten der HHLA und der maximal möglichen Soll-Vergütung der Vorstandsvorsitzenden der HHLA für das Jahr 2022 bei 10,41 (2021: 1 zu 10,88). Bei den mittelgroßen Unternehmen liegt der größte Abstand (7,42) bei der Hafen City Hamburg GmbH und bei den kleinen Unternehmen bei der ReGe Hamburg Projektrealisierungsgesellschaft mbH mit 3,76.
Maßstab für angemessene Vergütungsanpassungen
Um die deutlich dynamischere Entwicklung der Geschäftsleitungsvergütung im Vergleich zur Entwicklung der Tariflöhne in Deutschland oder der Tariferhöhung im öffentlichen Dienst zu bremsen, hat der Senat einen Maßstab für angemessene Vergütungsanpassungen entwickelt, der grundsätzlich die Obergrenze für Vergütungsanpassungen der Geschäftsleitungen darstellt, jährlich durch die Finanzbehörde berechnet und der Senatskommission für öffentliche Unternehmen zur Kenntnis gegeben wird. Dieser Maßstab orientiert sich an der durchschnittlichen Tarifsteigerung in der Gesamtwirtschaft in Deutschland. Zur Glättung von eventuellen Sondereffekten wird nicht allein auf die letzte Tarifsteigerung abgestellt, sondern es wird vielmehr der Durchschnittswert der letzten drei Tarifsteigerungen gebildet. Dieser Wert wird um eine Dämpfungspauschale abgesenkt und mit der neu zu vereinbarenden Vertragslaufzeit (regelhaft fünf Jahre) multipliziert.
Variable Vergütung
Die variable Vergütung der Geschäftsleitungen stellt einen wesentlichen Vergütungsbestandteil bei den hauptamtlichen Geschäftsleitungen dar. Dies zeigen auch die jährlichen Vergütungsberichte und die darin ablesbaren Ausschüttungsquoten. Im Berichtsjahr 2022 wurden folgende Ausschüttungsquoten für die 95 vereinbarten variablen Vergütungen erreicht:
Die durchschnittlich erreichte Ausschüttungsquote beträgt damit 90 %.
Der in den Vergütungsberichten weiterhin zu beobachtende hohe Ausschüttungsgrad der variablen Vergütung ist ein Indiz dafür, dass die Vereinbarung ambitionierter Ziel- und Leistungsanreize in öffentlichen Unternehmen an Grenzen stößt. Die maximale Tantieme wird bei 41 % der Geschäftsleitungen ausgeschüttet. Auf diese Vergütungsbestandteile vollständig zu verzichten, wäre jedoch nicht sinnvoll, da sie gleichwohl wichtige Anreizsysteme sind. Sie schaffen weitere Leistungsmotivation und geben über die Ziel- und Leistungsvereinbarungen (ZLV) der Stadt als Gesellschafterin die Möglichkeit, die öffentlichen Unternehmen im Sinne der FHH zu steuern.
Nach den Vorgaben der Senatskommission muss die variable Vergütung grundsätzlich mindestens 10 % der Festvergütung betragen. Sie kann bis zu 30 % der Gesamtvergütung betragen. Ausnahmen sind zu begründen. Innerhalb der ZLV sollen zu mindestens 60 % wirtschaftliche Ziele definiert, mit Kennzahlen hinterlegt und entsprechend gewichtet werden. Für die übrigen maximal 40 % sollen fachliche und gesellschaftspolitische Ziele, Nachhaltigkeits- und umweltpolitische Ziele sowie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit definiert, mit Kennzahlen hinterlegt und entsprechend gewichtet werden. In diesem Zusammenhang soll auch auf die Kriterien des Deutschen Nachhaltigkeitskodex zurückgegriffen werden. Zudem sollen nach Möglichkeit tatsächlich erreichte Werte der Vorjahre als Vergleichsmaßstab berücksichtigt werden (Ist-Ist-Vergleich). Plan-Ist-Vergleiche sind zur Definition ambitionierter Ziele nicht immer zielführend, weil die Art der Planung erheblichen Einfluss auf die Zielerreichung nimmt.
Dienstwagen
Die Bereitstellung eines Dienstwagens ist weiterhin Bestandteil der Anstellungskonditionen des überwiegenden Teils der Geschäftsleitungen der öffentlichen Unternehmen. Der Senat hat 2017 eine Dienstwagenrichtlinie erlassen, die hinsichtlich der Wagenklasse den Fuhrpark des Senats als Obergrenze bei der Beschaffung der Fahrzeuge festschreibt. Zudem soll die klimaschonendste Antriebsart gewählt werden. Ansonsten orientiert sich die Dienstwagenrichtlinie an der privatwirtschaftlichen Praxis und eröffnet so den Geschäftsleitungen eine breite Nutzungsmöglichkeit auch neben den dienstlichen Belangen. Seit 2021 wird in den Anstellungsverträgen zunehmend vereinbart, bei Dienstwagenverzicht eine Mobilitätspauschale oder eine Bahncard100 vorzusehen.