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Scheitern? Chancen! Job Sharing - das ewige Talent

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Ewiges Talent – so nennt man vor allem im Fußball Spieler, die zwar mit hohem Potenzial ausgestattet, dennoch im Verlauf Ihrer Karriere nie richtig erfolgreich sind.

Zwei Büro-Angestellte schauen fröhlich auf einen Bildschirm

Job Sharing – das ewige Talent!

Wo liegen die Gründe?

Im übertragenen Sinne können wir auch beim Job Sharing von einem „ewigen Talent“ sprechen. Einst als Modell für die Aufteilung von Arbeitsplätzen, vor allem auch für Führungsstellen auf zwei MitarbeiterInnen entwickelt, kam es nie richtig in der Arbeitswelt an.

Die Gründe dafür sind vielfältig. Zum einen passten selten die Kompetenzen der infrage kommenden Kandidatinnen und Kandidaten zusammen und zum anderen gingen häufig die Vorstellungen von ihren Arbeitszeiten, Entscheidungsprozessen und Arbeitsinhalten auseinander.

Zudem wurden viele Arbeitsplätze so umgestaltet, dass zwei Teilzeitstellen dabei herauskamen, die sich dann unabhängig voneinander leichter handhaben ließen.

Die Voraussetzungen müssen stimmen

Dennoch gibt es immer wieder gute Jobsharing-Modelle, die - vor allem in Führungspositionen - einen hohen Nutzen für den Arbeitgeber und die betreffenden MitarbeiterInnen haben.

Unsere AuditorInnen im Hamburger Familiensiegel haben aus Ihren Erfahrungen einen Kriterienkatalog entwickelt, welcher die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Job Sharing beschreibt:

Anlass: Zunächst sollte es einen konkreten Anlass für das Modell geben, der sowohl in der Verfügbarkeit eines geeigneten Arbeitsplatzes als auch geeigneter BewerberInnen besteht. Es zeigt sich, dass Arbeitsplätze umso mehr dafür taugen, je flexibler sie ausgefüllt werden können, bei Bedarf zum Beispiel auch durch Telearbeit.

Fachliche Augenhöhe: Die BewerberInnen sollten möglichst die gleiche Qualifikation und einen ähnlichen Erfahrungsschatz besitzen, um auf dieser Augenhöhe gegenüber den Kollegen agieren zu können und keine „Zwischenhierarchie“ auszubilden.

Beziehungshygiene: Zwischenmenschliche Harmonie hilft. Beide sollten in der Lage sein, ihr soziales Miteinander gut zu gestalten und auch Meinungsverschiedenheiten angemessen auszutragen. Diskretion und Vertraulichkeit gehören selbstverständlich zur „Grundausstattung“.

Persönlichkeitsstruktur: Teamplayer sind gefragt. Selbstdarstellertum und einsame Entscheidungen sind absolute Hindernisse einer guten Kooperation, erst recht im Job-Sharing. Es sollte der alte Theatergrundsatz gelten: „Lass den anderen gut aussehen“.

Ein reifes Team: Job Sharing in einer Führungsposition funktioniert umso besser, wie die MitarbeiterInnen in der Lage sind, ihre Arbeitsprozesse selbst zu steuern und die Führungskräfte nicht mit kleinteiligen Entscheidungsanfragen zu belasten. Das erleichtert den –oft mit Familienverantwortung ausgestatteten- „Job-Sharern“, ihre Arbeit flexibel auszuüben. Ein reifes Team zeichnet sich auch dadurch aus, dass nicht immer eine Führungskraft anwesend sein muss und z.B. auch vom Home-Office aus arbeiten kann.

Eigene Flexibilität! Im Job Sharing wird es immer wieder Situationen geben, in denen beide Führungskräfte anwesend sein sollten oder müssten. Dann hilft es, wenn auch von Standardarbeitszeiten abgewichen werden kann, ohne das zuhause gleich der familiäre Notstand ausbricht.

Und nicht zuletzt: Feste Kommunikationszeiten! Auch wenn Job Sharing grundsätzlich die gesamten Arbeitszeiten abdecken soll, so dass sich die KollegInnen bei einem 50/50 Modell nur sehr wenig sehen, ist ausreichend Kommunikationszeit einzuplanen. Auf diese Weise sind effektive Übergaben darstellbar und auch Zeit für soziales Miteinander gegeben, damit die gute Energie im Führungsteam erhalten bleibt.

Auch wenn Job-Sharing zukünftig kein Massenphänomen werden wird – es gibt immer wieder Konstellationen, in denen alle davon profitieren können. Wenn die Voraussetzungen stimmen!

Was meinen Sie?

Für Rückmeldungen und Anregungen sind wir dankbar und freuen uns auf eine E-Mail an familiensiegel@systemenergie.net


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