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Flexible Arbeitszeiten Familienfreundliche Unternehmenskultur unterstützen – Was Leitbilder und soziale Regelwerke bewirken können!

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Im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben werden flexible Arbeitszeiten mehr und mehr zur Regel. Dies bringt  jedoch weiterführende Auswirkungen für Führungskräfte mit sich.

Besprechung im Büro

Familienfreundliche Unternehmenskultur unterstützen – Was Leitbilder und soziale Regelwerke bewirken können!

Flexible Arbeitszeiten: "Wann ist überhaupt noch jemand da?"

Kaum ein Arbeitgeber kommt heute an der Frage der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorbei. So ist es wenig erstaunlich, dass flexible Arbeitszeiten heute eher die Regel als die Ausnahme sind. 

Auch Homeoffice-Regelungen werden - wo es die Prozesse erlauben - gern angeboten. Die Vorteile liegen auf der Hand, denn viele Menschen mit Familienverantwortung können auf diese Weise ihre Verfügbarkeit für den Arbeitgeber erhöhen, weil Fahrzeiten entfallen und die Passung mit den häuslichen Pflichten leichter fällt.

Dennoch wird, so unsere Erfahrung, immer wieder Unmut laut. Und zwar sowohl von Nutzerinnen und Nutzern der Angebote als auch von Führungskräften, deren Koordinationsaufgabe nicht einfacher wird. 

„Wann ist hier überhaupt noch mal jemand da?“ lautet die provokante Frage, mit der sich so manche Führungskraft Luft macht und darauf hinweist, dass Organisation durch flexible Arbeitsmodelle für sie aufwendiger geworden ist. 

Vollzeitkräfte wiederum beschweren sich, dass sie das Tagesgeschäft für Teilzeitkräfte „mit“ erledigen müssen, wenn diese am frühen Nachmittag den Arbeitsplatz verlassen und wenig Bereitschaft zeigen, ihren Arbeitsrhythmus an die Bedürfnisse ihres Teams anzupassen.

Wie dieser Interessenkonflikte Herr werden, ohne jeden Einzelfall individuell regeln zu müssen? Führungskräfte, die die Arbeitsorganisation in die Hände der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen, machen häufig gute Erfahrungen, weil die Aufgabe, als Team eine gemeinsame gute Lösung zu finden, meist von allen mit gutem Willen angegangen wird. 

Allerdings ist dies nicht immer der Fall und insbesondere die Führungskräfte vermissen zeitweilig eine „Leitlinie“, welche Entscheidungsprämissen bei den zu klärenden Fragen gelten sollen.

Leitbilder und Regelwerke für den Umgang miteinander

Hier kommen Leitbilder und soziale Regelwerke ins Spiel, die allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern von der Praktikantin beziehungsweise dem Praktikanten bis zur Leitung Orientierung geben, wie mit unterschiedlichen Interessen bis hin zu daraus resultierenden Auseinandersetzungen und Konflikten umgegangen werden soll. 

Sogenannte „Unternehmensleitbilder“ enthalten häufig Grundsätze des Wirkens nach außen, wie Kundenorientierung oder Dienstleistungsqualität – was in der Regel eine Vorgabe „von oben“ ist und selten partizipativ erarbeitet wird.

Dies ist hier explizit nicht gemeint. Vielmehr werden Leitbilder und Regelwerke für den Umgang miteinander dann akzeptiert und entfalten Wirkung, wenn sie unter Mitwirkung aller Kolleginnen und Kollegen entstehen und sich konkret auf die „Innenorganisation“ beziehen.

Dazu können zum Beispiel auch der Umgang mit Fehlern ebenso gehören, wie mit scheidenden oder auch durch individuelle Umstände weniger leistungsfähigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Auf diese Weise, insbesondere durch den Prozess der Erarbeitung eines solchen sozialen Regelwerks, werden Interessen deutlich, gegeneinander abgeglichen und daraufhin Vereinbarungen getroffen. Der größte Pluspunkt ist, dass abseits der emotionalen Auseinandersetzung in einem Einzelfall die Flanken und Regeln für den Zeitpunkt festgelegt werden, wo diese dann benötigt werden. 

So ist die Akzeptanz und eine gütliche Einigung wahrscheinlicher, wird Arbeitsorganisation leichter und die Herausforderung für Führung geringer – es entsteht mehr Zeit und Energie für Wertschöpfung.

Das Beispiel Shopstrategen ECC

Wie schnell gemeinsam erarbeitete Vereinbarungen als Erleichterung erlebt werden, zeigt das Beispiel der Shopstrategen ECC GmbH. 

Die Arbeitsorganisation wird derzeit mit agilen Elementen angereichert, welche die Selbstorganisation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen sollen. Hierfür treffen die Teams Vereinbarungen, die auch die privaten und familiären Rahmenbedingungen einbeziehen und die dann im täglichen Miteinander auf Tauglichkeit überprüft und ggf. nachjustiert werden. 

Geschäftsführer Henner Heistermann stellt fest: „Die Zufriedenheit aller, mit der Balance aus beruflicher Herausforderung und privaten Interessen, ist spürbar gestiegen und das Betriebsklima hat einen deutlichen „Sprung nach vorn“ gemacht“.

Feedback

Welche Erfahrungen haben Sie bereits gemacht? Schreiben Sie uns unter: familiensiegel@systemenergie.net

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